MOBBİNG KAVRAMI VE İSPAT YÜKÜ

İşyerinde psikolojik taciz olarak da nitelendirilen “Mobbing” terimi, bir kişiyi taciz etmek, sindirmek ya da rahatsız etmek için işbirliği yapan bir grup kişiyi ifade etmektedir.

Bir işyerinde, bir grup çalışanın veya işverenin; herhangi bir işçiye yönelik sistematik şekilde düşmanca/kötü davranması, aşağılaması, işini yapmayı zorlaştırması gibi davranışlar mobbing oluşturmaktadır.

Mobbingin kesin bir tanımı ve örneği olmamakla birlikte (her somut olaya göre ayrı değerlendirilmelidir), Yargıtay kararlarında mobbinge örnek olabilecek bazı davranışları şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Davacı işçi hakkında asılsız dedikoduların çıkarılması,
  • İhtiyacın gerekçesi gösterilmeksizin çalışanın sık sık görev yaptığı şehrin değiştirilmesi,
  • Çalışanın sürekli olarak farklı muameleye maruz bırakılması, sık sık azarlanması, psikolojik baskı altına alınması,
  • Sürekli surette kırıcı ve nezakete aykırı üslup kullanılması,
  • Sürekli başkalarının işlerinin yaptırılması,
  • Çalışanın mesleki tecrübe ve eğitim geçmişine aykırı şekilde uygunsuz pozisyon ve yerde çalıştırılmak istenmesi,
  • Çalışan hakkında sebepsiz yere disiplin soruşturmaları açılması, savunmasının istenmesi …vb

İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle iş akdini feshini düzenleyen 24. Maddesinde “mobbing” açıkça bu sebeplerden sayılmamıştır. Ancak, bu maddede belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları mobbing çerçevesinde değerlendirmek mümkündür.

Yine, Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı bölümünün 417. maddesi

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

hükmünü içermektedir.

Maddenin açık hükmü gereğince, mobbing açıkça yasaklanmaktadır.

Bu anlatımlar çerçevesinde, mobbing uygulandığı durumlarda işçinin haklı nedenle iş akdini derhal feshedebileceği açıktır. İş akdini haklı nedenle derhal fesheden işçi, ödenmemiş işçilik alacaklarının yanında kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Ayrıca, şartlarının oluşması durumunda, ayrımcılık tazminatı da talep etmesi mümkündür.

Mobbing nedeniyle işçinin iş akdini feshetmesi durumunda ispat yükünün işverende mi işçi de mi olacağı önem arz etmektedir.

Yargıtay, mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını; işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğunu dolayısıyla işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverende olduğunu kabul etmektedir.

Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/693E. 2013/30811 K. sayılı ve 27/12/2013 tarihli kararında;

Davacının görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, işyerinde düzenli çalışma şeklinin olmadığı, stresli çalışma ortamında bulunmanın etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını anlattığı yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.”

şeklinde gerekçe ile, işçiye mobbing uygulanmadığının işverence ispat edilmesi gerektiğini karara bağlamıştır.

Tüm bu anlatımlar çerçevesinde, işçiye yönelik mobbing niteliğindeki tüm davranışlar işçi açısından iş akdinin haklı nedenle feshi sebebi sayılmakta olup, işçiye mobbing uygulanmadığına ilişkin ispat yükü ise işverende olacaktır.

Saygılarımızla,

Av. Çağrı Yılmaz – Av. Fırat Tartan

Yılmaz&Tartan Hukuk Bürosu