İŞE İADE DAVASI, ŞARTLARI VE SONUÇLARI

İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davası 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir…”

İşe iade kurumuna başvurulabilmesi için gerekli şartlar ise şu şekildedir:

  • Çalışılan işyerinde en az otuz (30) işçinin çalıştırılması: Bu sayının hesaplanmasında işverenin sadece o işyerinde değil, aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalıştırdığı işçilerin toplanması şeklinde yapılmaktadır. (Örneğin zincir mağaza sahibi bir işverenin tüm mağazalarında çalıştırdığı işçilerin toplamı dikkate alınacaktır.)
  • İşçinin en az 6 aylık çalışmış olması: Bu kıdem hesabında da işverenin diğer işyerlerinde çalışılan süreler toplam çalışma süresine eklenmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki yeraltı işlerinde çalışan işçiler açısından 6 aylık süre şartı gerekli değildir.
  • İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin işe iade davası açmaları hukuken mümkün değildir. (belirli süreli iş sözleşmeleri çerçevesinde işçinin kıdem tazminatı hakkına ilişkin makalemize buradan ulaşabilirsiniz)
  • İşçinin işveren vekili sıfatının bulunmaması: işyerini sevk/idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkarmada görevli kişiler işe iade davası açamazlar.
  • İş akdinin haklı bir neden olmadan feshedilmiş olması

İşveren tarafından iş akdinin feshedilmesi ancak işçinin savunmasının alınması sonrasında yapılabilmektedir. Aksi takdirde, diğer şartlar da mevcutsa işçi işe iade edilebilir.

Yine, işverenin işçiye fesih bildirimi İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca yazılı olmak zorundadır. Bu yazılı bildirimin içeriğinde, sözleşme fesih nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.  Bu kurallara uyulmaması durumunda işçinin işe iade için başvuruda bulunma hakkı doğmaktadır.

Kanun’da yapılan değişiklik ile, işe iadenin şartları oluşması durumunda, işçi doğrudan dava açamamaktadır. İşçi sözleşmesinin feshedilmesinden sonra 1 ay içerisinde arabuluculuk kurumuna başvurmalıdır. (zorunlu arabuluculuk makalemizi incelemek için lütfen tıklayınız)

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade istemiyle dava açabilir.

Önemle belirtmek gerekir ki, Kanun’un 19. maddesinde de açıkça belirtildiği üzere, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davası sonucunda davanın kabulüne veya davanın reddine karar verilecektir. Davanın reddine karar verilmesi durumunda, işçinin artık işçilik alacakları dışında işverene karşı başvurabileceği hukuki bir yol kalmaz.

İşe iade davasının kabulüne karar verilmesi durumunda ise farklı ihtimallerin değerlendirilmesi gerekmektedir.

Mahkeme işe iade kararında; işçi işe başlatılmış olsun veya olmasın, işçinin boşta geçen zamanı için en çok 4 aya kadar ücretin işçiye ödenmesine karar vermektedir.

İşe iade davasının kabulüne karar verilmesi ve bu kararın kesinleşmesini takip eden 10 gün içerisinde, işçi işverene başvurarak çalışmaya hazır olduğunu, işe iade edilmesini talep etmelidir. Bu süre içerisinde işçinin işverene başvurmaması durumunda artık fesih geçerli hale gelmektedir.

İşçinin başvurusundan sonra, işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Ancak, işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda, Mahkeme en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık olmak üzere işverenin işçiye tazminat ödemesine hükmeder. İşçinin işe başlatılmaması durumunda, Mahkemece hükmedilen tazminatın işveren tarafından işçiye ödenmesi zorunludur.

İşverenin haksız feshi nedeniyle, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı…vb gibi hakları ödenmemiş ve işçi işe başlatılmamışsa, işçi ayrıca kıdem ve ihbar gibi hakları için ayrıca hukuki yollara başvurabilmektedir.

(kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin makalemize ulaşmak için tıklayınız)

 Saygılarımızla,

Av. Çağrı Yılmaz – Av. Fırat Tartan

Yılmaz&Tartan Hukuk Bürosu